Obowiązek noszenia maseczek i program szczepień przeciwko COVID-19 wywołują skrajne emocje także wśród pracowników placówek oświatowych. Z tego artykułu dowiesz się, czy dyrektor ma prawo odsunąć od pracy pracownicę kuchni szkolnej, która nie chce się zaszczepić przeciwko koronawirusowi i odmawia noszenia maseczki ochronnej w pracy.

Nie ulega wątpliwości, że zmagamy się z epidemią zachorowań spowodowanych wirusem SARS CoV-2, przy czym faktem jest, że możemy zaobserwować bardzo różne, skrajne postawy wobec tego zagrożenia, w tym także zachowania niektórych osób sprowadzające się do jego całkowitej negacji. Nie jest też dla nikogo tajemnicą, że trwająca akcja szczepień ochronnych nie przebiega zgodnie z oczekiwaniami władz publicznych, które ją organizują, że znaczna część osób odmawia poddania się szczepieniu.

Niezależnie jednak od tego, jaki ktoś ma stosunek do problemu tzw. koronawirusa, musimy uwzględnić, że:

■na terenie RP ogłoszony został stan epidemii (stan ten trwa nadal);

■szczepienia na ten moment mają charakter dobrowolny.

Jakie obostrzenia obowiązują w związku z epidemią?

W związku z ogłoszonym stanem epidemii wprowadzone zostały różnego rodzaju obostrzenia w postaci nakazów i zakazów, które ograniczyły naszą wolność i prawa względem sytuacji sprzed marca 2020 roku, kiedy to ogłoszony został stan epidemii. Jeśli chodzi o wspomniane obostrzenia, które pozostają w związku z opisaną w pytaniu sytuacją, należy wskazać, że zgodnie z § 25 ust. 1 pkt 2 lit. c rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii według aktualnego brzmienia tego przepisu do 30 września 2021 r. nakazuje się zakrywanie, za pomocą maseczki, ust i nosa w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej.

Maseczki należy traktować jako środki ochrony indywidualnej, a ich stosowanie jest niczym innym jak stosowaniem się do reguł bezpieczeństwa i higieny pracy.

O czym może zdecydować pracodawca?

Jeśli w danym zakładzie pracy pracodawca nie postanowił więc inaczej, konieczne jest stosowanie środków ochronnych w postaci maseczki, a niestosowanie się do tego wymogu jest uchybieniem w zakresie przestrzegania przepisów bhp.

Jaka kara grozi za niestosowanie się do obostrzeń?

Uchybienie to podlega odpowiedzialności porządkowej. Jak wynika bowiem z art. 108 § 1 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

Z kolei art. 108 § 2 Kodeksu pracy przewiduje, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Z przywołanych tu przepisów wynika więc, że pracodawca ma prawo stosować środki przymuszające do stosowania się do przepisów bhp i właściwym byłoby zacząć właśnie od tego. Z doświadczenia wynika, że pracownicy ukarani na drodze formalnej są bardziej skłonni do zastosowania się do obowiązujących reguł, niż w przypadku gdy jedynym środkiem stosowanym przez pracodawcę jest wyłącznie słowna reprymenda.

Kiedy można odsunąć pracownika od pracy?

Trzeba w tym miejscu zauważyć, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków w szkole rozumianej jako zakład pracy, ale także jako zakład świadczący usługi, w szkole przecież odbywają się zajęcia z udziałem uczniów. Jeśli zastosowanie środków w postaci kar porządkowych nie przyniesie rezultatu (najwłaściwszym jest stosowanie pewnej gradacji, czyli najpierw upomnienie potem nagana, a jeśli to nie pomoże – to kara pieniężna), to wówczas pracodawca powinien odsunąć pracownicę od obowiązków, jak również może zastosować środki o największym ciężarze gatunkowym, można bowiem rozważyć rozwiązanie stosunku pracy. Zauważmy bowiem, że według art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

■ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

■popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

■zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie z pracy to ostateczność

Uporczywe uchylanie się od stosowania się do obowiązujących przepisów bhp, zwłaszcza gdy pracodawca stosował uprzednio środki w postaci kar porządkowych, może być oceniane jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli chodzi natomiast o szczepienie, to z uwagi na ich nieobowiązkowy charakter nie można pracownika przymusić do zaszczepienia się, nie można wymagać też przedstawienia dowodu przyjęcia szczepionki.

ZAPAMIĘTAJ

Ze względu na zagrożenie epidemiczne pracownicy zobowiązani są do zakrywania, za pomocą maseczki, ust i nosa w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Niestosowanie się do tego nakazu może skutkować wymierzeniem kary porządkowej, a w przypadku gdy mamy do czynienia z uporczywością zachowania pracownika – także rozwiązaniem stosunku pracy.

Podstawa prawna:

■Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

■Rozporządzenie Rady Ministrów z 6 maja 2021 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (tekst jedn.: Dz.U. z 2021 r. poz. 861 ze zm.).

Patryk Kuzior

doktor nauk prawnych, specjalista prawa oświatowego